ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Introducción
Administración estratégica
La administración estratégica se define
como el arte y la ciencia de formular, implementar y evaluar decisiones multifuncionales
que le permitan a una organización lograr sus objetivos. La administración estratégica se enfoca en
integrar la administración, el marketing, las finanzas y la contabilidad, la
producción y las operaciones, las actividades de investigación y desarrollo,
así como los sistemas computarizados de información, para lograr el éxito de la
organización.
Etapas de la administración estratégica
• Formulación
de la estrategia: Incluye desarrollar la visión y la misión, identificar las oportunidades y amenazas externas
para la organización, determinar las fortalezas y debilidades internas, establecer objetivos a largo
plazo, generar estrategias alternativas y elegir las estrategias particulares
que se habrán de seguir. Entre los temas de la formulación de la estrategia están decidir que nuevos
negocios emprender, cuales abandonar, como asignar los recursos, si conviene
expandir las operaciones o diversificarse, si es recomendable entrar en
mercados internacionales, si es mejor fusionarse o crear una empresa conjunta, y como evitar una toma de
poder hostil.
• La
implantación de la estrategia: requiere que la empresa establezca objetivos
anuales, formule políticas, motive a los empleados y destine recursos para
llevar a la práctica las estrategias. La implementación de la estrategia
implica desarrollar una cultura que la apoye, crear una estructura organizacional eficaz, dar una nueva
dirección a los esfuerzo de marketing, elaborar presupuestos, desarrollar y
utilizar sistemas de información y vincular la remuneración del empleado con el
desempeño de la organización. A la
implementación de la estrategia suele denominársele la “etapa de acción” de la
administración estratégica.
• Evaluación
estratégica: es la etapa final de la administración estratégica. Los gerentes necesitan saber de inmediato que
ciertas estrategias no están funcionando bien, y la evaluación de la estrategia
es el principal medio para obtener esta información. Tres actividades
fundamentales de la evaluación de la estrategia son: a) Revisar los factores
externos e internos que son la base de las estrategias actuales b) medir el
desempeño c) realizar acciones correctivas.
Desarrollo organizacional
Es un instrumento para el cambio en
busca de una mayor eficiencia organizacional en un entorno de intensa
competencia a nivel nacional e internacional.
EL DO tiene diferentes significados para
diferentes personas, diversos autores y profesionistas han presentado
diferentes definiciones. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho que se
incluye en la definición, conceptos operaciones sobre la forma en construir el
DO y por tanto, tales filosofías reflejan más la filosofía del trabajo o la
concepción operacional del especialista de lo que es en esencia una definición.
Beckard (1969): Es un esfuerzo planeado
que abarca toda la organización para aumentar la eficacia y efectividad de la
organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos
organizacionales, utilizando elementos de las ciencias del comportamiento.
Hornstein, Burke (1971): Es un proceso
de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías
sociales para regular el diagnóstico y cambio de comportamiento, entre
personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la
toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización.
Friedlander y Brown (1974):
Metodología para facilitar cambios y
desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras
organizacionales.
Buscando la esencia como definición,
considero que el DO es un proceso de cambios planeados en sistemas
socio-técnico abierto, tendiente a
aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el
crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados. (De Faria)
Los objetivos del DO son principalmente
los siguientes:
• Obtener
o generar informaciones objetivas y subjetivas, validas y pertinentes sobre las
realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas
informaciones a los participantes del sistema-cliente.
• Crear
un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales y de
abertura para diagnosticar y solucionar problemas
• Diagnosticar
problemas y situaciones insatisfactorias
• Establecer
un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas
y subordinados.
• Desarrollar
las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias:
técnica, administrativa e interpersonal.
• Desarrollar
la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conducta la
sinergia de esfuerzos y al trabajo en equipo
• Buscar
nuevas fuentes de energía (física, mental y emocional), liberar la energía
bloqueada en individuos o grupos, o retenida en los puntos de contacto e
interacción entre ellas.
• Compatibilizar,
viabilizar armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de
quienes forman la empresa
• Despertar
o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines, que siempre
que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la
programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos
e individuos. En este caso, son bastante convenientes los sistemas de tipo de
administración por objetivos.
•
Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre le
comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta
gerencia, ejecutivos y administradores. Y sobre la existencia de normas
formales que caractericen la cultura especifica de la organización.
• Examinar
el como, cuando, donde y cuanto, tales valores, concepciones y cultura influyen
sobre los objetivos métodos, procesos, comportamiento, desempeños y resultados
obtenidos.
• Analizar
la adaptación del funcionamiento de la organización, en relación con las
características (demandas, restricciones, oportunidades, cambios, desafíos,
etc.) del medio externo.
• Procurar
asociar la autoridad legal y el “status” funcional, a las tres competencias
• Localizar
las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo mas próximo
posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución
o decisión (estratégica, táctica, operacional).
• Desarrollar
la organización a través del desarrollo de los individuos.
• Compatibilizar
y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.
• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y
comunicaciones (ascendentes, descendentes, diagonales y laterales)
• Identificar
puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de barios tipos: físicos,
humanos, materiales, de información, etc.
Contenido
El proceso de la administración estratégica puede describirse como
un enfoque objetivo, lógico y sistemático para tomar decisiones importantes en
una organización. Tiene como fin organizar información cualitativa de forma tal
que permita tomar decisiones adecuadas en condiciones de incertidumbre.
La mayoría de las personas reconocen, con base en experiencias
pasadas, su buen juicio y sus sentimientos, que la intuición es particularmente
útil para tomar decisiones en situaciones de gran incertidumbre o que no tienen
precedente. También es útil cuando existen variables altamente
interrelacionadas o cuando es necesario elegir entre varias alternativas factibles.
El proceso de administración estratégica
se basa en al certeza de que las organizaciones deben hacer un seguimiento
continuo de los sucesos y las tendencias tanto internos como externos para ser
capaces de realizar cambios oportunos justo cuando sea necesario. El comercio electrónico y la globalización
son cambios externos que están transformando los negocios y la sociedad del
mundo actual.
El objetivo principal de la
administración estratégica es alcanzar y conservar una ventaja competitiva, este
término se define como “todo lo que una empresa hace especialmente bien en
comparación con empresas rivales” cuando una empresa hace algo que las empresas
rivales no hacen, o tiene algo que sus rivales desean, eso representa una
ventaja competitiva. Alcanzar y conservar la ventaja competitiva es esencial
para el éxito a largo plazo de una organización la búsqueda de la ventaja
competitiva conduce a una organización al éxito o al fracaso, por lo general,
una empresa solo puede mantener su ventaja competitiva durante cierto tiempo
porque las empresas rivales imitan y socavan esa misma ventaja, así que,
limitarse a alcanzar la ventaja competitiva no es lo más adecuado, la empresa
debe esforzarse a lograr una ventaja competitiva sostenida mediante:
1.- La adaptación continúa a los cambios
en las tendencias y los sucesos externos, así como en las capacidades,
competencias y recursos internos.
2.- La formulación implementación y
evaluación eficaces de estrategias que saquen el mayor provecho de estos
factores.
Los estrategas son las personas en las que
recae la mayor responsabilidad por el éxito o el fracaso de una organización.
Los puestos que ocupan los estrategas reciben varios nombres director general,
presidente, dueño, canciller, decano o empresario Jay Conger profesor de
comportamiento organizacional en la escuela de negocios de Londres y autor de
BUILDING LEADERS señala que “todos los
estrategas deben ser aprendices en jefe; nos encontramos dentro de un prolongado
periodo de cambio; si durante este periodo nuestros lideres no logran mostrarse
muy adaptables y actuar como verdaderos modelos a seguir, nuestras empresas
tampoco podrán adaptarse porque en ultima instancia, el liderazgo consiste en
ser un modelo a seguir”.
Los estrategas ayudan a la organización
a reunir, analizar y organizar la información; siguen las tendencias
corporativas y de la industria, desarrollan modelos de pronósticos y análisis
de escenarios, evalúan el desempeño corporativo y divisional, reconocen las
oportunidades en mercados emergentes, identifican amenazas a su negocio y
desarrollan planes de acción creativos, los encargados de la planificación
estratégica, por lo general desempeñan un papel de apoyo o forman parte del
personal. Como suelen ocupar niveles altos de la administración, generalmente
cuentan con una autoridad considerable para tomar decisiones en la
empresa. El director general es el
administrador estratégico más visible e importante, Cualquier gerente que tenga
bajo su responsabilidad una unidad o división, que sea responsable de los
resultados en ganancias o pérdidas, o que tenga autoridad directa en una parte
importante de la empresa es un administrador estratégico.
Los estrategas difieren entre si tanto
como las organizaciones mismas, y hay que tomar en consideración estas
diferencias al momento de formular, implementar y evaluar las estrategias,
Algunos estrategas no toman en cuenta ciertos tipos de estrategias a causa de
sus filosofías personales, los estrategas difieren entre si por sus actitudes,
valores, ética, preocupación ante la responsabilidad social, la rentabilidad y
los objetivos a corto plazo así como
por su estilo de administrar
En la actualidad muchas organizaciones
redactan una “declaración de la visión” que response a la pregunta “¿la que nos
queremos convertir?” elaborar la declaración de la visión a menudo se considera
como el primer paso en la planeación estratégica, que precede incluso al
desarrollo de una declaración de la misión. Muchas declaraciones de la visión
constan de un solo enunciado.
Las declaraciones de la misión son
“declaraciones perdurables del propósito que distingue a una compañía de otras
similares. Una declaración de la misión identifica el alcance que tienen las
operaciones de una empresa en términos del producto y del mercado. Debe
responder la pregunta básica que enfrentan todos los estrategas: ¿Cuál es
nuestro negocio?” Una declaración clara de la misión describe los valores y las
prioridades de la organización. Redactar la declaración de la misión obliga a
los estrategas a pensar en la naturaleza y el alcance de las operaciones
actuales y a evaluar el posible atractivo de futuros mercados y actividades. La
declaración de la misión traza a grandes rasgos la dirección que habrá de tomar
la organización en el futuro. Como ejemplo, tomemos la declaración de la misión
de Microsoft:
La misión de Microsoft es crear software
para computadoras personales que de poder a las personas y enriquezca su vida
en el lugar de trabajo, la escuela y el hogar, la misión que Microsoft tuvo en
un principio de que en cada escritorio y en cada hogar hubiera hoy una
computadora se vincula hoy con un fuerte compromiso hacia las tecnologías
relacionadas con Internet que expanden el poder y alcance de las PC y sus
usuarios. Como proveedor de software líder en el mundo, Microsoft pretende
elaborar productos innovadores que satisfagan las cambiantes necesidades de
nuestros clientes. Al mismo tiempo, entendemos que el éxito a largo plazo es
mucho más que solo crear grandes productos.
Las oportunidades y amenazas externas se
refieren a las tendencias y acontecimientos económicos, sociales, culturales,
demográficos, ambientales, políticos, legales, gubernamentales, tecnológicos y
competitivos que podrán beneficiar o perjudicar significativamente a una
organización en el futuro. Las oportunidades y amenazas se encuentran más allá
del control de una sola organización, de ahí el clarificativo de externas. La
revolución inalámbrica, la biotecnología, los cambios demográficos, los altos
precios de la gasolina, los valores y las actitudes cambiantes en el trabajo,
los problemas relacionados con la inmigración ilegal y la creciente competencia
por parte de empresas extranjeras son ejemplos de oportunidades y amenazas para
las empresas.
Estas formas del cambio están creando
una clase diferente de consumidores y por consiguiente, genera la necesidad de
distintos tipos de productos, servicios y estrategia. Nuevas empresas en
distintas industrias enfrentan la severa amenaza externa de las ventas
ONLINE, que absorben una participación
de mercado cada vez mayor en sus industrias.
Pero existen otras oportunidades y
amenazas, que incluyen la aportación de una ley, el lanzamiento de un nuevo
producto por parte del comprador, una catástrofe nacional o una disminución en
el valor del dólar, la fuerza de un competidor constituye una amenaza.
Un principio básico de la administración estratégica es que las
empresas necesitan formular estrategias para sacar ventaja de las oportunidades
externas y para evitar o reducir el efecto de las amenazas externas.
Las fortalezas y debilidades internas son las actividades que una
organización si puede controlar y que desempeña especialmente bien o con
deficiencias respectivamente. Surgen a partir de otras actividades
empresariales como la administración, el marketing, las finanzas y la
contabilidad.
Los objetivos a largo plazo son los objetivos específicos que una
organización busca alcanzar al perseguir su misión básica. A largo plazo
implica un periodo de más de un año.
Las estrategias son los medios por los
cuales se logran los objetivos a largo plazo. Las estrategias empresariales
incluyen la expansión geográfica, la diversificación, la adquisición, el
desarrollo de productos, la penetración de mercado, la reducción de gastos,
etc.
Los objetivos anuales son logros a corto plazo que las
organizaciones deben alcanzar para poder cumplir con sus objetivos a largo
plazo.
Las políticas son los medios que permiten alcanzar los objetivos
anuales. Las políticas incluyen directrices, reglas y procedimientos
establecidos para apoyar los esfuerzos dirigidos al logro de los objetivos
enunciados. Las políticas son guías para la toma de decisiones y para manejar
situaciones repetitivas o recurrentes.
El proceso de la administración
estratégica es dinámico y continuo. Un cambio en cualquiera de los componentes
principales del modelo hace necesario cambiar cualquiera de los otros
componentes. Las actividades de formulación, implementación y evaluación de la
estrategia deben llevarse a cabo de manera continua, no solo a finales del año
o cada seis meses. En realidad, el proceso de administración estratégica nunca
termina.
Los beneficios financieros que puede la
empresa al contar con la administración estratégica son: más rentables y
exitosas, muestran una mejoría significativa en las ventas, la rentabilidad y
la productividad en comparación con las empresas que no llevan a cabo actividades de planeación
sistemática, registran un rendimiento financiero superior a largo plazo en
relación con los promedios de la industria.
Algunos beneficios no financieros:
permite identificar, dar prioridad y aprovechar las oportunidades, ofrece una
visión objetiva de los problemas administrativos, constituye un marco para una
mejor coordinación y control de las
actividades, minimiza los efectos de condiciones y cambios adversos, permite tomar decisiones importantes para
apoyar mejor los objetivos establecidos, facilita una asignación más eficaz de
tiempo y recursos a las oportunidades identificadas, permite que destinen menos
recurso y tiempo a corregir decisiones
erróneas o tomadas en el momento, crea un marco para la comunicación
interna entre el personal, ayuda a integrar el comportamiento de los individuos
en un esfuerzo total, fomenta el
pensamiento proactivo, ofrece un
enfoque cooperativo, integrado y entusiasta para enfrentar los problemas y las oportunidades, fomenta una actitud
favorable hacia el cambio, da un grado de disciplina y formalidad a la
administración de una empresa.
Algunas
empresas no realizan una planeación estratégica porque creen que es muy
cara, porque es una perdida de tiempo, por holgazanería, porque sus estructuras
de recompensas son deficientes, por miedo al fracaso, exceso de confianza, malas
experiencias anteriores, miedo a lo desconocido, un sincero conflicto de
opiniones, desconfianza.
Ética empresarial y administración
estratégica
La ética empresarial se define como el conjunto de principios de conducta
dentro de una organización que guían la toma de decisiones y el comportamiento.
La ética empresarial es un requisito indispensable para la buena administración
estratégica. Todas las decisiones
relacionadas con la formulación, implementación y evaluación de la estrategia
tienen implicaciones éticas.
Las ventajas de las operaciones internacionales son:
Absorber el exceso de capacidad, reducir los costos por unidad y dividir
el riesgo económico entre un número más amplio de mercados. Permite a las
empresas establecer instalaciones de producción de bajo costo en localidades
cercanas a las materias primas o a una mano de obra barata, es posible que no
exista la competencia en los mercados extranjeros o sea menos intensa.
Puede dar como resultado una reducción
en los aranceles, una disminución en
los impuestos y un trato político más favorable en otros países.
Las empresas conjuntas permiten a las
organizaciones aprender la tecnología, culturas y prácticas comerciales de
otros pueblos y establecer contacto con posibles clientes, proveedores,
acreedores y distribuidores en países extranjeros.
Muchos gobiernos y países ofrecen
diversos incentivos para fomentar la inversión extranjera en ubicaciones
específicas. Las economías de escala pueden obtener mucho de las operaciones en
mercados globales antes que de las que se circunscriben a mercados nacionales.
Las desventajas de las operaciones
internacionales son:
Las empresas se enfrentan con fuerzas
sociales, culturales, demográficas, políticas, gubernamentales, etc.
diferentes y poco comprendidas las
debilidades de los competidores extranjeros a menudo se sobrestiman y las
fortalezas se subestiman. El idioma la
cultura y los sistemas de valores difieren entre los países y esto genera
barreras a la comunicación. Obtener la comprensión de las organizaciones
regionales como la comunidad económica
europea. La disponibilidad, profundidad y confiabilidad de la información
económica y de marketing varían de un país a otro
Desarrollo Organizacional
El desarrollo organizacional (DO) trata
de las personas, las organizaciones y de las personas en las organizaciones y
de cómo funcionan. El desarrollo organizacional también trata del cambio
planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las
organizaciones funcionen mejor. Para ello hace uso de los avances en la
psicología, psicología social, sociología, antropología, teoría de sistemas,
comportamiento organizacional, teoría de la organización y práctica de la
administración.
Los programas de DO son esfuerzos
planificados y continuos a largo plazo. Dos metas de los programas de DO son 1)
Mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización
total y 2) Impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirán
que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos.
El DO mejora la situación en donde los
individuos, los equipos y las organizaciones no están realizando o logrando
todo su potencial.
Los consultores en DO no proporcionan
soluciones a los problemas, sino que sirven como facilitadores y asistentes, no
como consejeros expertos. Los consultores en DO enseñan a los clientes la forma
de resolver sus propios problemas. La meta es dejar preparados a los miembros
de la organización para resolver sus propios problemas. Este método de
consultoría fomenta la competencia, el crecimiento, el aprendizaje y la
delegación de la autoridad a todo lo largo del sistema de la empresa.
El objetivo general del DO es cambiar
todas las partes de la organización para hacerlas más sensible a los factores
humanos, más eficaz y más capaz de aprendizaje organizacional y
auto-renovación. El DO se basa en una orientación a los sistemas, modelos
causales y una serie de supuestos básicos.
El Desarrollo Organizacional busca el
lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las
necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la
atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados
grupos y su eficiencia, en mejorar las relaciones humanas, en los factores
económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre
grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo).
Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima
organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos,
estructura y técnicas de la organización: el Desarrollo Organizacional se
concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.
Una tarea fundamental, compleja y ardua
del DO es la del manejo eficiente de la información. Para ello se requiere de
comunicaciones eficientes cuya base esencial son buenas relaciones humanas.
Entre otros algunos de los objetivos
específicos del DO son: Aprender a aprender promoviendo y desarrollando la
educación continua; Lograr la capacidad para dirigir el propio destino;
Precisión y claridad de objetivos un efectivo compromiso con ellos; Combatir
los conflictos internos y el recelo y desconfianza entre los subgrupos.
En estos cuatro objetivos hay que tener
en cuenta que es importante tener una adecuada Administración del Conocimiento
para poder hacer cambios sustanciales en la organización.
El DO debe ser un proceso dinámico,
dialéctico y continuo, de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas
de situación, utiliza estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar
la interacción entre personas y grupos para constante perfeccionamiento y
renovación de sistemas abiertos
técnico-económico-administrativo de comportamiento de manera que aumente
la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y
desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados
El DO requiere visión global, enfoque de
sistemas abiertos, compatibilización con las condiciones de medio externo,
contrato conciente y responsable de los directivos, desarrollo de
potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y
externas).
El DO implica valores humanísticos (la
empresa para le hombre y el hombre para la empresa), adaptación, evolución y/o
renovación esto es cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos,
administrativos, estructurales, implicaran en ultimo análisis modificaciones de
hábitos o comportamientos.
El DO no es y no debe ser un curso o
capacitación (aunque esto sea frecuentemente necesario), solución de emergencia
para un momento de crisis, sondeo o investigación de opiniones, solamente para
información, intervención aislada y por esto desligada de los procesos
gerenciales normales, iniciativa sin continuidad de tiempo, un esfuerzo de
especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los
ejecutivos responsables, una serie de reuniones de diagnostico, sin generar
soluciones y acciones.
Es por eso importante mencionar que
algunos de los beneficios de administrar adecuadamente el conocimiento en una
empresa se traduce en: una maximización de los activos intelectuales de la
organización; Mejora y agiliza la toma de decisiones; Incrementa la eficacia
operacional.
ESQUEMA DE TRABAJO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El esquema de trabajo en el que se
efectúa el desarrollo organizacional se divide en aspectos internos y externos.
Aspectos internos del desarrollo organizacional:
• ESTRUCTURAL.-
Comprende la institución como tal en su tiempo, su espacio físico y su
ubicación geográfica.
• ADMINISTRATIVO.-
Se refiere a la estructura orgánica que conforman la institución de acuerdo a
la misión para la cual fue creada.
• NORMATIVO.-
Las políticas, las metas, los objetivos y las estrategias bajo las cuales se
rige la institución.
• TECNOLÓGICOS.-
Se refiere a los instrumentos y conocimientos científicos con los que cuenta la
institución para brindar una mejor atención a los usuarios.
• SOCIAL
HUMANO.- Se refiere básicamente a los recursos humanos con los que se cuenta y
al complejo de profesionales que se requieren para cumplir con los objetivos
institucionales.
Aspectos externos del desarrollo
organizacional:
• ENTORNO
POLÍTICO.- comprende el área de acción que tiene la institución.
• ENTORNO
SOCIO-ECONÓMICO.- Enfatiza en el bienestar que obtenga la población y el
presupuesto que se asigna a la institución para cumplir con sus acciones.
TAREAS ESPECÍFICAS DEL DO
La eficiencia de una empresa o
institución, la que se precisa en cuanto al logro de los objetivos para los
cuales se ha estructurado, depende fundamentalmente de los equipos humanos que
la conformen. Se constituye entonces en un primer requisito de eficiencia el
estructurar equipos que accionen como tales y conformar toda la organización
para ello.
Por otra parte, es bien sabido que en la
acción de los equipos de trabajo y en su productividad juegan un rol esencial
las modalidades de relaciones humanas a las cuales ellos se conformen. En
efecto, del tipo de relaciones humanas en que se desenvuelvan depende
fundamentalmente el éxito o fracaso de la puesta en práctica de planes,
proyectos y políticas que les corresponda desarrollar.
Un aspecto esencial en las relaciones
humanas está en el grado en que los individuos que estén comprometidos en ellas
hayan logrado o estén en condiciones de alcanzar satisfacciones y
requerimientos dados por su condición humana.
Confluye igualmente en esta problemática
las modalidades de conducción (liderazgo) de los cuadros directivos de la
organización. Desgraciadamente esta conducción es dejada a la intuición,
sentido común y condiciones personales de quienes se desenvuelven en los
niveles de autoridad. Esto sin considerar que una buena dirección implica el
disponer de conocimientos modernos en el área y de su aplicación apropiada.
El conocimiento efectivo de los
distintos fenómenos tanto individuales como sociales ayuda a cada cual a
comprender su propia acción y la de los otros, permitiendo en consecuencia una
mejor adecuación en relaciones humanas. Se evitan así los roces y conflictos
que constituyen un verdadero cáncer en la productividad de los grupos de
trabajo. Es por eso necesario desarrollar programas de capacitación en el área,
con un balance adecuado entre teoría y práctica (porque solamente el
aprendizaje mecánico de procedimientos, sin entender la significación de ellos,
puede llevar a resultados absolutamente contraproducentes). En suma, la
capacitación de Directivos y Supervisores es esencial en el DO.
Una tarea fundamental, compleja y ardua
es la del manejo eficiente de la información. Para ello se requiere de
comunicaciones eficientes cuya base esencial son buenas relaciones humanas
(recordar al respecto aquello de que "No hay peor sordo que el que no
quiere oír".
La gran cuestión en toda organización es
la productividad que allí desarrollen los distintos equipos de trabajo. Desde
luego se trata de alcanzar una amplia y efectiva complementación y coordinación
de los equipos sin olvidarnos de la efectiva colaboración individual para los
objetivos de que se trate, lo que es absolutamente indispensable para el logro
de la productividad requerida por la organización a fin de proseguir en un
progreso satisfactorio.
Sin embargo, en la base de todo ello
está la sustancial colaboración de todos y cada uno de los miembros del
personal. Esta colaboración (que corresponde al conocido "ponerse la
camiseta") es la resultante de una cantidad de factores entre los cuales
destaca la relativa satisfacción que tenga cada uno en cuanto a su
participación dentro de las actividades de la organización. Se trata entonces
de promover las condiciones que confluyan en este sentido y, asimismo, eliminar
en lo posible todos los obstáculos que se oponen a ello.
Las características mismas de la
organización y su eficiencia en cuanto a las tareas y funciones implicadas es
otro elemento que participa en la buena o mala moral de grupo, además de
intervenir directamente en la productividad y fluidez de las distintas
actividades de la organización. El conformar la organización a sus objetivos y
tareas se convierte por lo tanto en una acción ineludible.
En suma el Desarrollo Organizacional
tiene que armonizar al menos tres elementos que confluyen en la existencia de
cualquier Organización: 1) los requerimientos de ella para subsistir en
condiciones satisfactorias, 2) las exigencias del medio en que la organización
se desenvuelve (desde la adecuación a leyes y reglamentos hasta las exigencias
siempre presentes del mercado, la opinión pública, etc.) y 3) los
requerimientos individuales y sociales del recurso humano que conforma los
equipos que le dan vida. Y permiten el desarrollo de la organización.
Conclusión
La administración estratégica permite a
una organización ser mas productiva que reactiva cuando se trata de darle forma
a su futuro; le permite iniciar e influir en las actividades y por lo tanto
ejercer control sobre su propio destino.
El principal beneficio de la administración estratégica ha sido
ayudar a las organizaciones a formular mejores estrategias utilizando un
enfoque más sistemático, lógico y racional de la elección estratégica.
La administración estratégica son
estrategias claves para interactuar de la mejor forma en el mercado, posiciones
tangibles en contextos competitivos que permiten disminuir la respuesta de la
competencia; el problema es que a veces no se tienen los conocimientos
apropiados del sector, entonces al analizar la información se establecen
estrategias genéricas.
El principio básico de la administración
estratégica es que las empresas necesitan formular estrategias para hacer
ventaja de las oportunidades externa y para evitar o reducir el efecto de las
amenazas externas. Por esta razón, identificar, examinar y evaluar las
oportunidades externas es esencial para el éxito. Este proceso de realizar investigaciones y de reunir y asimilar
información externa en ocasiones se conoce como examen del entorno ó análisis
de la industria. El cabildeo es una de
las actividades que ciertas organizaciones utilizan para influir sobre las
oportunidades y amenazas externas.
Para que un programa de DO, se lleve
adelante y logre alcanzar sus objetivos, es imprescindible que siga ciertos
principios con la gente, estos son: averiguar las expectativas y motivaciones
de las personas con relación a los cambios. No todas las personas presentan la
misma motivación, ni toman el cambio como algo importante, tampoco todas
presentan las mismas expectativas de desarrollo, etc., por esto el papel de la gerencia es informar
a los trabajadores, hasta lograr un buen porcentaje de entendimiento en los mismos.
Dos
principios son igualmente importantes en un proceso de implementación de DO, la
retroalimentación y el refuerzo. Estas dos técnicas de modificación de conducta
son muy prácticas en cuanto a resultados. Esto significa que si las personas
son debidamente reforzadas en comportamientos deseados, es muy posible que
estos se sucedan con más frecuencia. La retroalimentación también contribuye en
esta dirección, cualquier empleado tendrá la necesidad de saber cómo esta
desarrollando sus tareas o en que medida está colaborando a la organización, al
conocer esto el trabajador aumenta su
motivación y en otros casos puede con una adecuada retroalimentación mejorar
sus debilidades ya sean en la parte técnica o de comportamiento.
El objetivo de un programa de DO, no es hacer que los trabajadores se
ajusten a la organización y a sus necesidades anulando su singularidad como
personas. Lo que se pretende es facilitar la relación individuo – empresa,
alcanzar los objetivos organizacionales, sin dejar de lado el aspecto humano,
sino más bien enfatizando la
importancia de los Recursos Humanos de la organización, pues sin ellos ningún
cambio o meta podría ser lograda.
Ellos son las piezas principales, los
motores insustituibles de cualquier organización.
Conclusión:
La administración como una ciencia que
trata de integrar planear y organizar los recursos humanos en torno a un objetivo
productivo-empresarial, es una herramienta de suma importancia para las
nacientes organizaciones, como lo es también para aquellas organizaciones con
una alta antigüedad.
Los métodos que esta ciencia presenta
para intervenir en las empresas son tan vastos y variados que puede crearse un
perfil para cada tipo y para cada necesidad organizacional, no se limita a una
sola forma, dando así al empresario y a su vez al profesional de la
administración una gran gama de abordaje de los diversos problemas y
requerimientos administrativos.
El DO y la administración estratégica
son dos de esos métodos que la administración ofrece a las empresas para su
crecimiento, por un lado, pueden hacerlo de una forma lógica y direccionada,
multidisciplinaria y en equipo; por otro, pueden administrarse a través de los
cambios concientes que propone el DO.
Sin embargo, el papel del psicólogo o
del administrador, es saber que método es para cada empresa pues será diferente
el resultado que estos puedan arrojar; en nuestra percepción particular,
consideramos que la administración estratégica puede ser viable para
corporativos ya instaurados y con cierta antigüedad o bien para una empresa
naciente que intente abrir un nuevo mercado; mientras que el DO que implica un
cambio conciente en toda la organización para su crecimiento, puede ser
plausible en una PIME que está en proceso de desarrollo y que necesita
modificar sus formas administrativas para alcanzar un mayor impacto en el mercado.
Así pues, la administración es una ciencia
del comportamiento organizacional que ofrece una variedad de formas a las
empresas para hacerte un traje a la medida de sus necesidades organizacionales.
Referencias:
• FRED,
D. (2003); Conceptos de administración estratégica; parte 1; Ed. Pearson Prentice
Hall; México.
• MELLO,
F. (2004); Desarrollo Organizacional, enfoque integral; Ed. Limusa; México.
• KENNETH,
A. (1984), Manual de administración estratégica, Ed. McGRAW-HILL
• DESSLER,
g. (1979), Organización y administración, Ed. Prentice Hall.
Autor: © Cristóbal Getsemaní
Sánchez Calvillo. Naucalpan, Estado de México, México.