En
el presente documento se reflexiona acerca de los procesos de democratización,
sus características, naturaleza y elementos que limitan o desalientan una mayor
participación de las personas ciegas en los movimientos asociativos. Esta
reflexión se hace muy pertinente si se valora el hecho que desde la segunda
mitad del siglo XX, en América Latina, los movimientos organizativos de las
personas ciegas se constituyeron en actores principales en los procesos de
habilitación y rehabilitación de esta población.
La
participación, puede ser entendida desde distintos ángulos; esto incluye tanto
la participación cuantitativa, que mide el número de personas que hacen parte de
alguna actividad, como la cualitativa, que examina el grado de involucramiento
síquico-emocional del participante en tales actividades, de suerte que él,
puede expresar niveles de satisfacción o insatisfacción, con base en la
experiencia obtenida.
Luego,
¿Cuáles son esas circunstancias que desalientan la participación de las
personas ciegas en las organizaciones?
1. El debilitamiento de los lazos del interés de la persona
ciega hacia la organización
Durante
mucho tiempo, nuestras organizaciones han adoptado un papel de gestores de
apoyo o de servicios para los compañeros ciegos y en algunos casos a ofrecer
algún tipo de servicio en forma directa. En concreto, lo que hemos ofrecido
como organización, es principalmente escenarios de encuentro entre nuestros compañeros,
escenarios que en algún momento de la vida del ciego tiene una gran importancia
para consolidar un sentido de pertenencia a una colectividad. Sin embargo,
cuando se han satisfecho esas necesidades, sólo queda la conciencia de grupo
para continuar con una participación activa en la organización.
Pero
una constante del ser humano es que siempre será movido por algún interés, he
allí el centro de una de las razones por las que consideramos que los ciegos
dejan de participar; para muchos, luego de alcanzado sus objetivos de carácter
personal, la participación en la organización ya no les atrae. Es por ello que
se hace imprescindible que nuestras organizaciones tomen la determinación de
trasformarse cualitativamente y constituirse, ya no solo en gestora de apoyo y
proveedoras de espacios de encuentros sino en proveedoras de servicios directos
o gestionados que se ajusten a las nuevas necesidades del ciego, ya
rehabilitado. Nuevas necesidades que se derivan de su nueva situación como
trabajador, jefe de familia, estudiante o sencillamente como joven interesado
en alcanzar sus sueños como cualquier otro de sus pares.
2.
La falta de sentido de pertenencia
Una
de las necesidades que demanda satisfacer todo ser humano, es el sentido de
pertenencia a cualquier organismo que lo haga sentir que es parte de una
totalidad, donde se le valora, se le respeta y donde se siente útil. Pero esa
necesidad de reconocimiento, respeto y utilidad suele perderse o disminuirse
cuando la organización crece y se masifica; en tales circunstancias, el
individuo se siente como uno más del montón, salvo aquellos que ocupan cargos
de jerarquía; es entonces cuando él siente que no es necesario y que no goza de
reconocimiento, por tanto toma la decisión de no participar de forma frecuente.
¿De
qué forma se puede enfrentar el problema de la masificación versus la necesidad
de valoración individual?
Una
de las formas para resolver esta situación es mediante la creación de múltiples
microestructuras, estas microestructuras se conforman con pequeños grupos cuyo
tamaño puede ser entre 4 a 8 miembros, según lo aconsejan los estudiosos de la
interacción humana. El tamaño de estos grupos, quienes se organizan de forma
voluntaria por afinidades de distinta naturaleza, permiten al individuo satisfacer
las necesidades antes señaladas y mantenerse participando de la organización
3. La auto segregación
Aunque
duela, alguien tiene que decirlo; muchas de nuestras organizaciones tienden ha
convertirse en especies de guetos o submundos donde los ciegos buscan
desarrollar sus vidas separados de la sociedad, con formas de subculturas,
costumbres o estilos de vida que se imponen a los que en ella conviven, pero
resulta que muchos sencillamente rechazan tales formas de subculturas. A este
respecto, somos de la opinión que nuestras organizaciones deben ser lo
suficientemente abiertas y diversas para que en ellas puedan participar
personas de muy distintas formas de pensamientos o costumbres.
4. Los elitismos
Suele
ocurrir que por diversas causas, hay pequeños grupos que se instalan en el
poder, lo que deja claro que tal organización pertenece a tales personas, lo
cual naturalmente desalienta la participación
5. El asociacionismo
Nos
referimos con este concepto a la marcada tendencia entre las organizaciones a
priorizar los objetivos e intereses de la asociación, de modo que los problemas
individuales de los miembros quedan marginados por tratarse de asuntos
personales; situación que es un gravísimo error, toda vez que la razón de ser
de la asociación lo son las personas.
6. El excesivo centralismo
Otra
tendencia común es el afán por controlar las decisiones de las regiones o
localidades alejadas del centro. Estas absurdas formas de control lo que
conducen es a la fragmentación, cosa que aunque no es lo deseable, es mejor
para las organizaciones regionales pues sólo ellas conocen y viven sus
problemas necesidades e intereses.
7. Los ambientes hostiles
La
gente se cansa de los eternos conflictos, rivalidades entre grupos o
enemistades personales, conflictos que impiden el desarrollo organizativo y
alejan a aquellos que buscan un ambiente cálido, familiar y acogedor.
Autor:
Profesor Fausto Pérez. Panamá, Panamá.
Docente investigador.